Home

IV  Международная конференция  Интернет–Бизнес-Металл - 2002г.

Секция :  Интернет и управление персоналом

http://old.rusmet.ru/press.php?act=press_show_publication&publication_id=253

Фото - http://old.i-b-m.ru/_/78/ibm_2002_f7.jpg

 

Проблемы  базовой  НСИ в АС “Персонал” .

Опыт Магнитогорского металлургического комбината и Запсиба

 

Отоцкий Л.Н.

Ведущий специалист УИТ ОАО ММК ( www.mmk.ru )

http://ototsky.mgn.ru

тел : (3519) 27-97-66

 

Соколова М.Л

Консультант  фирмы  “Компек Системы”

mlsokolova@gmail.com

 

 

1. Практическое внедрение Oracle HR на ММК уже позволяет заострить внимание не на успехах, а на проблемах, причем многие проблемы выходят за рамки компетенции одного предприятия  и связаны с недостатками на общероссийском уровне. Но сначала немного об успехах, хотя уже было много публикаций на эту тему [Слайд] (одна статья на сайте Oracle Magazine  обрезана – http://www.oracle.com/global/ru/oramag/january2002/russia_mmkplan.html

Полный текст(Source Copy) можно посмотреть на сайте - http://www.ototsky.mgn.ru/it/erp_mmk.htm  )

 

Внедрение на ММК модуля Oracle HR,  основанного на Web технологии , принципиально изменило не только организацию работы служб управления персоналом, но и психологию управленцев . Сейчас уже все привыкли, что можно поддерживать множественные иерархии оргструктур, включая и проектирование будущих структур [Слайд], что можно смотреть разные характеристики персонала и разные назначения(включая множественные назначения) ,отличающиеся  в разные периоды времени (Date tracked objects). Привыкли, что изменения сделанные в одном подразделении сразу  видны  всем другим, которые , разумеется, имеют соответствующие полномочия. И Т.Д., И Т.П. Лучше всего просто приехать на ММК и посмотреть живьем.

Уже в системе задействовано более 400 рабочих мест. 

 

2. Как я уже говорил выше , все больше начинает волновать несовершенство  нормативно-справочной информации, определяемой вышестоящими и смежными  организациями. В качестве примеров возьмем только классификаторы трудового законодательства, требования Налоговой инспеции и Пенсионного Фонда. Все они были резработаны  либо еще для ручной технологии , либо для примитивных систем, основанных на плоских файлах (типа Clipper). Например, справочник адресов из ГНИ [Слайд] .

Типичный пример жесткой иерархии  с денормализованной структурой, что ведет к многократным трудоемким корректировкам по всей России.

При поступлении обновлений версий (не реже чем раз в год) приходиться  запускать специальную процедуру сравнения  с действующим справочником, и, при обнаружении расхождений, делаются ручные корректировки. Цифры  такие . Поступает из ГНИ  примерно 127 тысяч записей. Из них приходится делать примерно 20-25% ручных корректировок.

А мы уже давно привыкли работать в “хороших” нормализованных структурах реляционной СУБД  , и для нас это все выглядит анахронизмом. А если еще учесть, что в Oracle Applications широко используются так называемые “Date tracked” объекты, позволяющие хранить всю историю изменений, то становится совсем грустно.

(Пример использования  “Date tracked” объекта  “личность” –[2 Слайда]).

 

3. Что касается Пенсионного Фонда, то там тоже свои проблемы. Многие острые углы  обошли с помощью гибких возможностей Oracle Applications .Фактически создали свою систему определения штатных позиций, соответствующих позициям льготного пенсионного обеспечения (ЛПО) [Слайд].   Однако , не всегда можно найти соответствие  между профессиями в ОКПДТР и профессиями в справочнике ЛПО. Работает  человек во вредных условиях, а по классификатору ЛПО не подходит под льготную пенсию и увязка с ОКПДТР не получается. Фактически логику построения  и  ОКПДТР, и  Классификатора Занятий, и  списков ЛПО желательно принципиально пересмотреть , да еще с учетом  тех работ, которые ведутся в международном масштабе . Там идет активная работа по классификаторам видов деятельности (activities) , которые должны быть увязаны не только с трудовыми ресурсами, но и  производственными процессами . 

К сожалению, сейчас каждое предприятие “борется” с устарелыми классификаторами и технологиями в одиночку. А тут появивилась еще одна примитивная технология с Негосударственными Пенсионными Фондами.

4. Похожие проблемы более четкой структуризации тарифно-квалификационных  характеристик тоже желательно решать не на уровне предприятия, а на общеотрослевом и государственном уровнях. Хотя  Oracle HR имеет очень развитый блок “Управление каръерой”,позволяющий определять  требования  к квалификациям и навыкам для объектов разных уровней и проводить глубокий анализ для подбора и обучения кадров, однако проблема состоит в том, что действующие справочники ориентированы на людей, а не на возможность машинной обработки. Приходится  специально “ковыряться” и формализовывать квалификационные данные. На Западе этим вопросам уделяют очень большое внимание. Повторяю, что это опять задача как минимум отраслевого уровня.

Сейчас каждое предприятие борется в одиночку. На ММК  этим вообще еще не занимаются , так как главная задача на 2002 год – расширение, а не углубление системы.

На Запсибе, при внедрении Oracle HR этому уделяют серъезное внимание, но жалуются на трудности извлечения полезной информации из действующих тарифно-квалификационных справочников, и на их принципиальную недостаточность, по сравнению с возможностями Oracle HR.[Слайд].

 

5. Это далеко не полный перечень проблем “фундамента” , на котором строятся системы управления персоналом. Я просто хотел обратить внимание на необходимость нового подхода к их решению с учетом новых возможностей современных ИТ.